ActionCOACH chúng tôi có một người Coach rất đẹp trai và hấp dẫn. Một ngày Anh rất tự nhiên và vui vẻ chia sẻ mình yêu đàn ông. Thực sự là ai cũng biết điều đó từ trước, chỉ là không trực tiếp thôi. Sau chia sẻ của Anh, chúng tôi càng quý mến Anh hơn. Thực sự quý mến nhau đâu cần biết hoàn cảnh, ngoại hình, xu hướng giới tính nhỉ…, quan trọng ở phẩm chất con người của bạn mà thôi.
Sự chia sẻ về xu hướng giới tính của Anh bắt nguồn từ 1 cuốn sách về lãnh đạo “True North – Chính Bắc” của Bill George, trong đó có đoạn về cửa sổ Johari, có kể về Tim Cook, CEO của Apple cũng đã chia sẻ về giới tính của mình như thế nào.
Ý nghĩa của mô hình Cửa sổ Johari
Mô hình cửa sổ Johari được sử dụng để nâng cao nhận thức của cá nhân về người khác. Mô hình này dựa trên hai ý tưởng – có thể đạt được sự tin tưởng bằng cách:
(i) tiết lộ thông tin về bạn cho những người khác;
(ii) và học hỏi về chính bạn từ những phản hồi của họ.
Mỗi người được đại diện bởi mô hình Johari thông qua bốn góc một phần tư. Mỗi góc này biểu thị thông tin cá nhân, cảm xúc, động lực và liệu thông tin đó được biết hay chưa biết đối với bản thân hoặc người khác theo bốn quan điểm.
Vậy cửa sổ Johari sử dụng như thế nào?
Mô hình này còn được gọi là ‘mô hình tiết lộ / phản hồi về “sự tự nhận thức”
Cửa sổ Johari thực sự đại diện cho thông tin về cảm xúc, kinh nghiệm, quan điểm, thái độ, kỹ năng, ý định, động lực, v.v. bên trong hoặc về một người – trong mối quan hệ với đội nhóm của họ, từ bốn khía cạnh được mô tả dưới đây.
Mô hình cũng có thể được sử dụng để diễn tả những thông tin trên, về một nhóm trong mối quan hệ với các nhóm khác. Thuật ngữ sau đây dùng để chỉ ‘bản thân’ và ‘người khác’: ‘bản thân’ có nghĩa là chính mình, tức là người được phân tích. ‘Những người khác’ có nghĩa là những người khác trong đội nhóm của người đó.
Bốn phối cảnh của Cửa sổ Johari được gọi là ‘Vùng‘. Mỗi vùng này chứa và đại diện cho thông tin – cảm xúc, động lực, v.v. – đã biết về người đó, về mặt thông tin được người đó biết hay chưa biết và thông tin đó được những người khác trong nhóm biết hay chưa biết. Bốn vùng trong mô hình được trình bày chi tiết bên dưới.
Bốn Vùng của Mô hình Cửa sổ Johari là gì?
-
Những gì một người biết về mình và cũng được những người khác biết – Vùng MỞ,
-
Những gì một người không biết về mình nhưng những người khác biết – Vùng MÙ, bản thân mù hoặc ‘điểm mù’
-
Những gì người đó biết về mình mà người khác không biết – Vùng ẨN, khu vực bị che giấu, khu vực tránh, tự tránh
-
Những gì người đó không biết về mình và người khác cũng không biết – VÙNG CHƯA ĐƯỢC BIẾT đến
Bốn ‘Vùng’ có thể được thay đổi kích thước, phản ánh tỷ lệ có liên quan của từng loại ‘nhận thức’ về / về một người cụ thể trong một nhóm nhất định.
Trong các đội nhóm mới, Vùng Mở sẽ nhỏ (xem bên dưới) vì nhận thức được chia sẻ là tương đối nhỏ.
Khi thành viên trong nhóm dần được gắn bó và được biết đến nhiều hơn, kích thước của Vùng Mở trong nhóm tăng lên
Cửa sổ Johari, Vùng Mở
Vùng 1 còn được gọi là Vùng Mở/Tự do‘. Đây là thông tin về con người – hành vi, thái độ, cảm xúc, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, quan điểm, v.v. – được biết bởi một người (‘bản thân’) và được biết bởi nhóm (‘người khác’).
Mục tiêu của bất kỳ nhóm nào cũng phải luôn là phát triển ‘Vùng Mở‘ cho mỗi người bởi vì khi mỗi chúng ta khi làm việc trong vùng này với những người khác, mỗi cá nhân sẽ đạt hiệu quả và năng suất cao nhất, đồng thời đội nhóm cũng đạt năng suất cao nhất. Khu vực Mở có thể được coi là không gian diễn ra giao tiếp và hợp tác tốt, không bị phân tâm, không có sự không tin tưởng, nhầm lẫn, xung đột và hiểu lầm.
Các thành viên lâu năm trong một nhóm, về mặt logic có nhiều Vùng Mở hơn các thành viên mới trong nhóm. Các thành viên mới đến nhóm, bắt đầu với Vùng Mở tương đối nhỏ. Kích thước của Vùng Mở có thể được mở rộng theo chiều ngang lấn vào Vùng Mù, bằng cách tìm kiếm và tích cực lắng nghe phản hồi từ các thành viên khác trong nhóm. Quá trình này được gọi là ‘hỏi ý kiến phản hồi’.
Các thành viên khác trong nhóm có thể giúp một thành viên trong nhóm mở rộng Vùng Mở của họ, giảm Vùng Mù bằng cách đưa ra phản hồi, tất nhiên là một cách tế nhị, với thái độ giúp đỡ. Kích thước của Vùng Mở cũng có thể được mở rộng theo chiều dọc xuống dưới, lấn vào Vùng Ẩn bằng cách người đó tiết lộ thông tin, cảm xúc, v.v. về bản thân cho các thành viên trong nhóm.
Các thành viên trong nhóm có thể giúp một người mở rộng Vùng Mở của họ vào Vùng Ẩn bằng cách hỏi người đó về bản thân họ. Người lãnh đạo hoặc quản lý có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện phản hồi và tiết lộ giữa các thành viên trong nhóm và gián tiếp đưa ra phản hồi cho các cá nhân về các Vùng Mù của họ.
Các nhà lãnh đạo cũng có trách nhiệm lớn trong việc thúc đẩy một văn hóa và kỳ vọng đối với các giao tiếp cởi mở, trung thực, tích cực, hữu ích, mang tính xây dựng, và chia sẻ kiến thức trong toàn bộ tổ chức của họ. Các nhóm, phòng ban, công ty và tổ chức hoạt động tốt nhất luôn có xu hướng giao tiếp cởi mở tích cực, vì vậy khuyến khích sự phát triển của một môi trường cởi mở cho mọi người là một khía cạnh đơn giản, nhưng cơ bản của lãnh đạo hiệu quả.
Cửa sổ Johari, Vùng “Mù” hoặc ‘Điểm mù’
Vùng 2 là những gì những người khác trong nhóm biết về một người nhưng lại không được biết bởi chính người đó.
Bằng cách tìm kiếm hoặc trưng cầu ý kiến phản hồi từ những người khác, mục đích là giảm Vùng Mù và tăng diện tích Vùng Mở, tức là tăng cường nhận thức về bản thân.
Vùng Mù này không phải là một vùng hữu ích cho các cá nhân hoặc nhóm. Vùng Mù này cũng có thể được gọi là sự thiếu hiểu biết về bản thân, hoặc bị ảo tưởng về mình.
Vùng Mù cũng có thể bao gồm các vấn đề mà những người khác đang cố tình giấu giếm một người. Điều này liên quan đến khó khăn mà một người phải trải qua khi bị “giữ trong bóng tối”.
Các thành viên nhóm và người quản lý có thể chịu một số trách nhiệm trong việc giúp một cá nhân giảm Vùng Mù của họ – do đó tăng Vùng Mở – bằng cách đưa ra phản hồi nhạy cảm và khuyến khích tiết lộ.
Các nhà quản lý nên thúc đẩy một môi trường phản hồi an toàn, tức là không phán xét và không phản ứng của nhóm đối với sự tiết lộ của cá nhân (cứ lắng nghe và gật gù thôi :-), điều này làm giảm sự sợ hãi và do đó khuyến khích cả hai quá trình xảy ra.
Mức độ mà một cá nhân tìm kiếm phản hồi và các vấn đề mà phản hồi được tìm kiếm, phải luôn theo quyết định riêng của cá nhân.
Một số người kiên cường hơn những người khác – cần phải cẩn thận để tránh gây ra cảm xúc khó chịu.
Cửa sổ Johari, Vùng Ẩn, vùng chưa biết
Vùng Ẩn là những gì chúng ta biết nhưng được giấu kín và do đó không được biết đối với những người khác.
Vùng mà Bản thân ẩn hoặc tránh đại diện cho thông tin, cảm xúc, v.v., bất cứ điều gì mà một người biết về anh ta / bản thân, nhưng không được tiết lộ hoặc được giấu kín với người khác.
Vùng Ẩn cũng có thể bao gồm sự nhạy cảm, nỗi sợ hãi, ý định thao túng, bí mật – bất cứ điều gì… mà một người biết nhưng không tiết lộ, vì bất kỳ lý do gì.
Thông tin và cảm xúc rất cá nhân và riêng tư được giấu kín (một số thông tin, cảm xúc và kinh nghiệm nhất định không ảnh hưởng đến công việc, vì vậy có thể và nên được giấu kín).
Tuy nhiên, rất nhiều thông tin ẩn không phải là thông tin cá nhân cho lắm, nó liên quan đến công việc hoặc hiệu suất (kiểu giấu nghề để mình là người giỏi nhất, hoặc hưởng lợi một mình chẳng hạn), và do đó, tốt hơn nên được nằm trong Vùng Mở.
Thông tin và cảm xúc ẩn có liên quan công việc v.v., nên được chuyển vào Vùng Mở thông qua quá trình ‘chia sẻ’.
Mục đích là tiết lộ thông tin và cảm xúc liên quan – do đó thuật ngữ Johari Window là ‘tự tiết lộ’ và ‘quy trình tiếp xúc’, do đó tăng diện tích Vùng Mở.
Bằng cách nói cho người khác biết cảm nhận của chúng ta và các thông tin khác về bản thân chúng ta, giảm vùng che giấu và tăng Vùng Mở, giúp hiểu rõ hơn, hợp tác, tin tưởng, tăng hiệu quả làm việc nhóm và năng suất.
Giảm bớt các Vùng Ẩn cũng làm giảm nguy cơ nhầm lẫn, hiểu lầm, giao tiếp kém, v.v., tất cả những điều này đều làm mất tập trung và làm giảm hiệu quả của nhóm.
Văn hóa của tổ chức và bầu không khí làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự sẵn sàng bộc lộ phần Ẩn của bản thân các thành viên trong nhóm. Hầu hết mọi người sợ bị phán xét hoặc dễ bị tổn thương và do đó giữ lại thông tin và cảm xúc ẩn, v.v., rằng nếu được chuyển vào Vùng Mở, tức là cả nhóm đều biết, sẽ nâng cao sự hiểu biết lẫn nhau, và do đó cải thiện nhận thức của nhóm, cho phép hiệu suất cá nhân tốt hơn và hiệu quả của nhóm.
Đọc thêm 3 Cấp độ của giao tiếp trung thực
Cửa sổ Johari, Vùng ‘Đóng hoặc Không Xác Định’
Vùng 4 chứa thông tin, cảm xúc, khả năng tiềm ẩn, năng khiếu, kinh nghiệm, v.v., những thứ mà bản thân họ chưa biết và những người khác trong nhóm chưa biết. Các vấn đề chưa biết này có nhiều dạng:
Chúng có thể là cảm xúc, hành vi, thái độ, khả năng, năng khiếu, có thể khá gần với bề ngoài, có thể tích cực và hữu ích, hoặc chúng có thể là những khía cạnh sâu sắc hơn trong tính cách của một người, ảnh hưởng đến hành vi của người đó ở nhiều mức độ khác nhau. Những lĩnh vực lớn chưa được biết đến thường được mong đợi ở những người trẻ hơn và những người thiếu kinh nghiệm hoặc thiếu tự tin.
Ví dụ về các yếu tố chưa biết đặc biệt liên quan và phổ biến, đặc biệt là trong các tổ chức và nhóm điển hình:
Khả năng được đánh giá thấp hoặc chưa được cố gắng do thiếu cơ hội, sự khuyến khích, sự tự tin hoặc đào tạo
-
Khả năng hoặc năng khiếu bẩm sinh mà một người không nhận ra rằng họ có
-
Sự sợ hãi hoặc chán ghét điều gì đó mà một người không biết họ có
-
Một căn bệnh không rõ
-
Cảm xúc bị kìm nén hoặc tiềm thức
-
Hành vi hoặc thái độ có điều kiện từ thời thơ ấu
Các quá trình mà thông tin và kiến thức này có thể được khám phá là khác nhau và có thể được thúc đẩy thông qua việc tự khám phá hoặc quan sát bởi những người khác, hoặc trong một số tình huống nhất định thông qua khám phá tập thể hoặc lẫn nhau, loại khám phá, trải nghiệm trên các khóa học hướng ngoại hoặc chuyên sâu khác hoặc làm việc nhóm chuyên sâu. Khai vấn cũng có thể khám phá những vấn đề chưa biết, nhưng điều này sau đó sẽ được biết đến với người này và người khác, thay vì một nhóm.
Việc kiến thức “được khám phá” chưa biết có di chuyển vào Vùng Ẩn, Vùng Mù hay Vùng Mở hay không, thì phụ thuộc vào người phát hiện ra nó và họ làm gì với kiến thức, đặc biệt là liệu sau đó nó được đưa ra dưới dạng phản hồi hay được tiết lộ. Cũng như các quy trình thu thập phản hồi và tiết lộ, nỗ lực khám phá thông tin và cảm giác chưa được biết có liên quan đến quá trình ‘tự hiện thực hóa’ được mô tả trong mô hình phát triển và động lực phân cấp nhu cầu của Maslow.
Một lần nữa, giống như việc tiết lộ và thu hút phản hồi, quá trình khám phá bản thân là một quá trình nhạy cảm. Mức độ và độ sâu mà một cá nhân có thể tìm kiếm để khám phá ra những cảm giác chưa biết của họ phải luôn theo quyết định riêng của cá nhân.
Khám phá ‘tài năng tiềm ẩn’ – đó là năng khiếu và kỹ năng chưa được biết đến, là một khía cạnh khác của việc phát triển khu vực chưa biết, không nên nhầm lẫn với việc khám phá “Vùng chưa biết’ của Johari.
Cung cấp cho mọi người cơ hội để thử những điều mới, không có áp lực lớn, thường là một cách hữu ích để khám phá những khả năng chưa được biết đến, và do đó giảm bớt Vùng Chưa biết.
Các nhà quản lý và lãnh đạo có thể giúp đỡ bằng cách tạo ra một môi trường khuyến khích tự khám phá và thúc đẩy quá trình tự khám phá, quan sát và phản hồi mang tính xây dựng giữa các thành viên trong nhóm. Tạo ra một nền văn hóa, môi trường và kỳ vọng khám phá bản thân giúp mọi người phát huy nhiều hơn tiềm năng của mình và do đó đạt được nhiều thành tích hơn và đóng góp nhiều hơn vào hiệu quả hoạt động của tổ chức.
___
ActionCOACH Doanh Chủ đưa mô hình Johari vào Chương trình “Team Alignment _ Hợp nhất đội nhóm” cho các doanh nghiệp. Nếu các bạn quan tâm Hợp nhất đội nhóm là một chiến lược phát triển của doanh nghiệp, hãy đặt lịch 1h gặp Coach Thu Ngô.
Loading…
(Visited 6.071 times, 6 visits today)