Những điều Người lao động cần biết khi bị sa thải?
Vấn đề sa thải luôn là một trong những vấn đề quan trọng và được người lao động rất quan tâm. Điển hình trong tuần vừa qua câu hỏi “Những điều người lao động cần biết khi Doanh nghiệp sa thải?” là một câu hỏi mà Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6192 của Công ty luật TNHH Đại Nam nhận được nhiều nhất. Vì vậy, bằng bài biết này, chúng tôi xin được giải đáp pháp luật về vấn đề này như sau:
Sa thải là một trong các hình thức kỷ luật của Doanh nghiệp. Trước đây, theo Bộ Luật Lao động(BLLĐ) năm 1994,sửa đổi bổ sung năm 2007, thì sa thải là một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, đến BLLĐ 2012, thì sa thải là một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, Người lao động (NLĐ) cần phải nắm rõ quyền và nghĩa vụ của mình.
Về các trường hợp được sa thải: Doanh nghiệp chỉ được áp dụng xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải khi thuộc các trường hợp quy định tại điều 126 BLLD 2012:
– NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của Doanh nghiệp, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Doanh nghiệp;
– NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
– NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng, gồm:Do thiên tai, hỏa hoạn; Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Doanh nghiệp không được sa thải đối với trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Về thời hiệu xử lý: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của Doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
Về trình tự, thủ tục: Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động. Cụ thể:
Bước 1: Doanh nghiệp phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn, NLĐ, người đại diện theo pháp luật của NLĐ dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
Bước 2: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo. Trường hợp Doanh nghiệp đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì Doanh nghiệp tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp NLĐ đang trong thời gian:Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của Doanh nghiệp;Đang bị tạm giữ, tạm giam;NLĐ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với người lao động về hành vitrộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
Khi hết thời gian này, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì Doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay. Nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Nếu thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Bước 3: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
Trong đó, người sử dụng lao động cần lưu ý:
- Người có thẩm quyền ra quyết định sa thải đối với NLĐ phải là người giao kết hợp đồng lao động và không được ủy quyền cho người khác.
- Quyết định sa thải phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
- Khi Doanh nghiệp kỷ luật sa thải đối với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn.Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, Doanh nghiệp mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Bước 4: Khi NLĐ không đồng ý với quyết định sa thải của Doanh nghiệp, thì có quyền khiếu nại lần một với Doanh nghiệp và khiếu nại lần hai với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động quy định pháp luật.
Về xử lý vi phạm: Nếu không đáp ứng đúng quy định trên, Doanh nghiệp sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định tại Khoản 12 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP:
“2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với Doanh nghiệp có một trong các hành vi sau đây:
…d) Xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại không đúng trình tự, thủ tục, thời hiệu theo quy định của pháp luật…
- Biện pháp khắc phục hậu quả:
…b) Buộc nhận NLĐ trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho NLĐ tương ứng với những ngày nghỉ việc đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm d Khoản 2 và Điểm c Khoản 3 Điều này.”
Trường hợp, Doanh nghiệp Sa thải lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp Doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thì Doanh có thể sẽ bị xử phạt từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng ( Khoản 2 điều 18 Nghị định 95/2013/NĐ-CP)
Trường hợp, Doanh nghiệp sa thải NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách mà không thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn thì có thể phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 (Điều này được sửa đổi bởi Khoản 17 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP).
Trên đây là phần trả lời câu hỏi và cũng là phần phân tích pháp luật về những điều người lao động cần biết khi doanh nghiệp sa thải của Bộ phận tư vấn Công ty luật TNHH Đại Nam. Nếu như người đọc có thắc mắc hoặc cần hỗ trợ pháp lý xin vui lòng liên hệ qua Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến 1900 6192 để được giải đáp cụ thể.
Trân trọng./.
Chuyên viên Nguyễn Thị Huế