Tuyển mass – tuyển dụng số lượng lớn luôn là một việc đau đầu với giới “săn đầu người”. Vậy quy trình nào cho việc tuyển mass của doanh nghiệp diễn ra một cách tối ưu và hiệu quả nhất? Tham khảo ngay bài viết dưới đây để có góc nhìn khách quan nhất về tuyển mass và bỏ túi những bí quyết để vượt qua mùa cao điểm tuyển dụng 2021.Bạn đang xem : Tuyển dụng mass là gì
Tuyển mass là gì?
Tuyển mass (Mass recruitment) còn được gọi là tuyển dụng với số lượng quy mô lớn và thường cho cùng một vị trí.
Các trường hợp thông dụng cần tuyển mass :Tuyển cho các công ty, doanh nghiệp ở các vị trí làm việc tại nhà máy, công xưởng, khách sạn, nhà hàng,…Trong các mùa cao điểm, khi các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng cao hơn bình thường.Các vị trí luôn có nhu cầu tuyển mass quanh năm như: sales, chuyên viên bất động sản, telesales, phục vụ, công nhân,…
Tuyển cho những công ty, doanh nghiệp ở những vị trí thao tác tại xí nghiệp sản xuất, công xưởng, khách sạn, nhà hàng quán ăn, … Trong những mùa cao điểm, khi những doanh nghiệp có nhu yếu tuyển dụng cao hơn thông thường. Các vị trí luôn có nhu yếu tuyển mass quanh năm như : sales, nhân viên bất động sản, telesales, ship hàng, công nhân, …Khi nền kinh tế tài chính ngày càng tăng trưởng, những doanh nghiệp có khuynh hướng lan rộng ra sản xuất kinh doanh thương mại, yên cầu nhu yếu tuyển dụng nhân sự số lượng lớn ngày càng tăng cao, tạo ra áp lực đè nén không nhỏ cho những nhà tuyển dụng. Đây cũng chính là một trong những nguyên do thôi thúc giới “ săn đầu người ” tham gia vào quy trình tiến độ tuyển mass và dần trở thành một trong những phương pháp tuyển dụng mà bất kể người làm nhân sự nào cùng phải nằm lòng .
Khó khăn khi tuyển mass và các nguyên nhân
Tuyển mass là một việc làm stress, không riêng gì nhu yếu đúng người, đúng số lượng mà còn cần đúng quá trình. Cùng chung với “ nỗi đau ” trong tuyển dụng, tuyển mass cũng phải đương đầu với những khó khăn vất vả như :Đăng tin tuyển dụng không có ứng viên ứng tuyển vì một số ngành nghề nghe có vẻ nhạy cảm hoặc ứng tuyển rất nhiều nhưng chất lượng rất kém.Ứng viên hẹn rồi nhưng không đến tham gia phỏng vấn (tỷ lệ ứng viên không đến phỏng vấn trên 30%).Ứng viên nhận offer nhưng không đến nhận việc vào ngày onboard (tỷ lệ không đến nhận việc trong 20%).Ứng viên vào nhận việc một vài ngày rồi “trốn” luôn (tỷ lệ khoảng 10%).Đăng tin tuyển dụng không có ứng viên ứng tuyển vì 1 số ít ngành nghề nghe có vẻ như nhạy cảm hoặc ứng tuyển rất nhiều nhưng chất lượng rất kém. Ứng viên hẹn rồi nhưng không đến tham gia phỏng vấn ( tỷ suất ứng viên không đến phỏng vấn trên 30 % ). Ứng viên nhận offer nhưng không đến nhận việc vào ngày onboard ( tỷ suất không đến nhận việc trong 20 % ). Ứng viên vào nhận việc một vài ngày rồi “ trốn ” luôn ( tỷ suất khoảng chừng 10 % ) .Theo san sẻ của ông Trần Vũ Thanh, chuyên viên đã gắn bó hơn 12 năm trong nghành nghề dịch vụ Tuyển dụng, Đào tạo và Phát triển con người, nguyên do gây ra những khó khăn vất vả trên gồm có :
Giai đoạn 1: Trước khi ứng viên đến công ty
( 1 ) Khó khăn và nguyên do của quá trình này thường là : tin tức tuyển dụng chưa rõ ràng về những điều kiện kèm theo thao tác, chủ trương thưởng ( hoa hồng ) cũng như những thời cơ được giảng dạy tăng trưởng ở vị trí này. Nguyên nhân sâu xa của việc này là năng lực viết / trình diễn của Recruiter / HR chưa đủ tốt. Để hoàn toàn có thể cải tổ điều này Recruiter / HR nên tiếp tục hỏi và nhận góp ý từ những ứng viên mình đã tuyển được hoặc những bạn đã khước từ nhưng mình vẫn giữ quan hệ để mình rõ hơn về insight để ứng viên. Điều Recruiter / HR nghĩ là mê hoặc, lôi cuốn trên thông tin đăng tuyển chưa chắc là điều những bạn ứng viên tiềm năng đang nghĩ vậy nên tốt nhất hãy đi hỏi họ .
Sponsored
Sponsored( 2 ) Recruiter / HR thiếu kinh nghiệm tay nghề trong việc lập kế hoạch là lựa chọn nguồn tuyển dụng để góp vốn đầu tư ngân sách hoặc khó khăn vất vả hơn là bạn chưa có năng lực thuyết phục BOD chi tiền tương hỗ cho việc tuyển dụng .( 3 ) Thương hiệu tuyển dụng của công ty chưa đủ tốt, hoàn toàn có thể là trước đó công ty đã có những tăm tiếng nào đó về mặt chủ trương, cách ứng xử tiếp xúc với ứng viên / nhân viên cấp dưới .( 4 ) Trải nghiệm của ứng viên với quá trình tuyển dụng của công ty chưa tốt. Đoạn này có lỗi xảy ra thì thường 100 % do cách tiếp xúc, cư xử của Recruiter / HR với ứng viên trong quy trình tiếp cận, “ hẹn hò ” .
Giai đoạn 2: Khi ứng viên đã đến công ty
( 5 ) Trải nghiệm của ứng viên với quy trình tiến độ tuyển dụng ( phỏng vấn, khuyến mãi lương, offer ) chưa tốt. Những ứng viên được Recruiter / HR nhìn nhận là tương thích nhưng lại khước từ offer phút chót thường rơi vào trường hợp này. Nguyên nhân thực tiễn thường ứng viên ít nói ra nhưng sẽ xoay quanh cách tiếp xúc, san sẻ thông tin hay phong thái bộc lộ trong lúc phỏng vấn của Hiring Manager hoặc Recruiter / HR .
(6) Quy trình onboarding chưa tốt. Thường đến giai đoạn này Recruiter rất hay bỏ ngỏ vì xem như ứng viên đã vào công ty là mình đã hết trách nhiệm hoặc HR có theo sát trong những ngày đầu của ứng viên, HR xác định được một số vấn đề công ty làm chưa tốt dẫn đến ứng viên nghỉ việc nhưng lại không cương quyết phản ánh lên trên để giải quyết.
Xem thêm: Đặt máy tạo nhịp tim Pacemaker
→ Tham khảo 5 lỗi đón nhân viên cấp dưới mới và giải pháp khắc phục cho nhà quản trị
Những nguyên tắc tuyển mass mà đội ngũ “săn đầu người” cần biết
1. Có một kế hoạch tuyển dụng rõ ràng
Đây là nguyên tắc cơ bản và thiết yếu với những HR đặt chân vào hành trình dài tuyển mass. Vì khi tuyển dụng với quy mô lớn thì bạn cần phải có những kế hoạch rõ ràng với team của mình. Để hoàn toàn có thể kiến thiết xây dựng được một kế hoạch tuyệt vời, bạn cần vạch rõ những ý :Xác định rõ mục tiêu cần đạt được: Phân tích và hiểu có bao nhiêu vị trí cần tuyển dụng, số lượng nhân sự cho mỗi vị trí.Hiểu về thị trường lao động: Bạn phải biết bạn cần hướng đến nhóm lao động nào và ai sẽ có khả năng cao tới làm việc tại doanh nghiệp mình. Bạn không thể bắt được “cá” khi mà không có “cá” hoặc không hiểu đúng về loại “cá” mình muốn đem về.: Phân tích và hiểu có bao nhiêu vị trí cần tuyển dụng, số lượng nhân sự cho mỗi vị trí. : Bạn phải biết bạn cần hướng đến nhóm lao động nào và ai sẽ có năng lực cao tới thao tác tại doanh nghiệp mình. Bạn không hề bắt được “ cá ” khi mà không có “ cá ” hoặc không hiểu đúng về loại “ cá ” mình muốn đem về .Xem thêm :Xác định chính xác chân dung ứng viên lý tưởng bạn đang tìm kiếm: Làm rõ những kỹ năng, phẩm chất cần có ở ứng viên để đảm nhiệm vị trí công việc một các tốt nhất. Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình chọn lọc tiếp theo.Sớm hơn thì tốt hơn: Nếu bạn đang lên kế hoạch để tuyển quy mô lớn cho mùa Trung Thu hay Tết, đừng chờ tới tháng 8 hay tháng 12 mới bắt đầu. Hãy chuẩn bị từ tháng 5 cho Trung Thu và tháng 10 cho dịp Tết.Đừng đánh giá thấp chi phí tuyển dụng: Trong một vài trường hợp như tính mùa vụ, hay sự khan hiếm bất thường. Ví dụ thế này Samsung mới về Thái Nguyên lập nhà máy, họ cần cả trăm nghìn người lao động thì rất có thể chi phí tuyển dụng trung bình sẽ cao lên hẳn do ai cũng đổ xô đi tìm người.
2. Cải thiện thông tin đăng tuyển để thu hút ứng viên
: Làm rõ những kiến thức và kỹ năng, phẩm chất cần có ở ứng viên để đảm nhiệm vị trí việc làm một những tốt nhất. Điều này sẽ tác động ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tinh lọc tiếp theo. : Nếu bạn đang lên kế hoạch để tuyển quy mô lớn cho mùa Trung Thu hay Tết, đừng chờ tới tháng 8 hay tháng 12 mới khởi đầu. Hãy chuẩn bị sẵn sàng từ tháng 5 cho Trung Thu và tháng 10 cho dịp Tết. : Trong một vài trường hợp như tính mùa vụ, hay sự khan hiếm không bình thường. Ví dụ thế này Samsung mới về Thái Nguyên lập xí nghiệp sản xuất, họ cần cả trăm nghìn người lao động thì rất hoàn toàn có thể ngân sách tuyển dụng trung bình sẽ cao lên hẳn do ai cũng đổ xô đi tìm người .Để cải tổ thông tin đăng tuyển thì Recruiter / HR cần khám phá kỹ ứng viên của những vị trí mình tuyển mass sẽ chăm sóc điều gì. Muốn có thông này cách tốt nhất là đi hỏi trực tiếp những nhân viên cấp dưới đang làm những vị trí này trong công ty mình .Một số gợi ý về những điều mà ứng viên mass sẽ chăm sóc :Sales thì chắc chắn sẽ quan tâm thu nhập và lương cứng. Họ có phải đi tìm khách hàng mới? Sản phẩm họ bán là gì? Bán cho ai? Chính sách hoa hồng như thế nào?Các vị trí khác cũng sẽ quan tâm lương cứng, chế độ đóng BHXH, hợp đồng lao động, giờ giấc, phương tiện làm việc,…Bên cạnh các thông tin trên thì cũng cần nêu nổi bật các chính sách phúc lợi mà công ty đang có trong bản mô tả công việc.Sales thì chắc như đinh sẽ chăm sóc thu nhập và lương cứng. Họ có phải đi tìm người mua mới ? Sản phẩm họ bán là gì ? Bán cho ai ? Chính sách hoa hồng như thế nào ? Các vị trí khác cũng sẽ chăm sóc lương cứng, chính sách đóng BHXH, hợp đồng lao động, giờ giấc, phương tiện đi lại thao tác, … Bên cạnh những thông tin trên thì cũng cần nêu điển hình nổi bật những chủ trương phúc lợi mà công ty đang có trong bản diễn đạt việc làm .
→ Tham khảo Trọn bộ 100+ mẫu tin đăng tuyển dụng các ngành nghề – Tổng hợp những tin đăng tuyển dụng
3. Mở rộng nguồn ứng viên
Muốn tạo nguồn ứng viên cần xây dựng thương hiệu tuyển dụngMuốn tạo nguồn ứng viên cần thiết kế xây dựng tên thương hiệu tuyển dụngKhác với quan điểm của nhiều người cho rằng tên thương hiệu tuyển dụng chỉ dành cho tuyển dụng những vị trí back office, Employer Brading rất quan trọng trong việc tuyển dụng số lượng lớn. Một tên thương hiệu tuyển dụng tích cực sẽ mang đến cho bạn sự chú ý quan tâm tối đa từ phía ứng viên khi họ đang có nhu yếu tìm việc. Điều này sẽ giúp rút ngắn thời hạn triển khai xong tiềm năng tuyển dụng đề ra .
Khó khăn nhất của tuyển mass đó là tạo nguồn. Để giải quyết được vấn đề này, tương tự như các hình thức tuyển dụng khác, tuyển mass cũng cần thực hiện theo mô hình phễu Tuyển dụng gồm 9 giai đoạn. Bạn có thể tham khảo trong tài liệu Xây dựng Hiring Funnel hiệu quả cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, để thành công với dạng tuyển dụng được xem là phức tạp nhất này, có một chiến thuật doanh nghiệp cần đặc biệt chú trọng: Tuyển dụng đa kênh.
Tuyển dụng đa kênh là việc tối ưu hóa nguồn ứng viên cho doanh nghiệp bằng việc sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau : từ những trang tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội, cho đến email hoặc kênh nội bộ nhằm mục đích ngày càng tăng số lượng hồ sơ nhận được cho những vị trí đăng tuyển. Sử dụng giải pháp tuyển dụng đa kênh sẽ giúp tối ưu hóa tiếp cận và quy đổi thành hồ sơ ứng tuyển cho những nhu yếu tuyển dụng số lớn. Hãy lên checklist để hoàn toàn có thể tận dụng được nguồn ứng viên từ những kênh khác nhau, hoàn toàn có thể kể đến như :Các trang tuyển dụngTheo Báo cáo thị trường tuyển dụng 2020 – 2021, những website tuyển dụng như TopCV, VietnamWorks, … là lựa chọn số 1 của những doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân sự với 86,9 % doanh nghiệp sử dụng. Đây cũng là kênh tuyển dụng được nhìn nhận mang lại hiệu suất cao cao nhất trong năm 2020 ( 39 % ) và được 93,5 % doanh nghiệp liên tục sử dụng trong năm 2021. Với số lượng hồ sơ dồi dào, phong phú ngành nghề, những nhà tuyển dụng mass khó hoàn toàn có thể bỏ lỡ nguồn ứng viên này nếu muốn có một chiến dịch thành công xuất sắc. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần xác lập đối tượng người tiêu dùng lao động mình nhắm tới là ai, nhu yếu trình độ là gì, kinh nghiệm tay nghề thao tác có quan trọng hay không, … cũng như phải nắm được nhóm ngành cần tuyển để chọn được trang tuyển dụng tương thích .
Với số lượng đơn vị cung cấp dịch vụ đăng tin tuyển dụng nhiều như hiện nay, theo lời khuyên của ông Trần Vũ Thanh, cách lựa chọn tốt nhất là dựa trên số liệu. Bộ phận tuyển dụng dựa trên số lượng ứng viên tuyển dụng thành công trên mỗi kênh (cả có phí và không phí) để xác định những kênh mang lại hiệu quả cao và sẽ tiếp tục đầu tư ngân sách, nguồn lực cho kênh đó. Nếu số liệu quá khứ chưa có thì chỉ còn cách thử hết tất các kênh và đánh giá, lựa chọn.
Ngoài ra, trước khi mua những gói dịch vụ, nhà tuyển dụng hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm thêm từ những người có kinh nghiệm tay nghề, đặc biệt quan trọng là với những bè bạn, anh, chị làm tuyển dụng ở những công ty cùng ngành. Họ đã thưởng thức nên thông tin tìm hiểu thêm là rất có giá trị và sát trong thực tiễn với công ty mình. Tuy nhiên, quan tâm rằng tìm hiểu thêm cũng chỉ là tìm hiểu thêm, mỗi công ty có đặc trưng riêng, nhà tuyển dụng nên trực tiếp thưởng thức và nhìn nhận .Với số lượng hơn 3,7 triệu hồ sơ, phong phú ngành nghề, trong đó hơn 60 % ứng viên có trên 2 năm kinh nghiệm tay nghề, TopCV là nền tảng công nghệ tiên tiến tuyển dụng Nước Ta được hơn 60.000 doanh nghiệp tin dùng và là “ địa chỉ ” mà người làm nhân sự không nên bỏ lỡ trên hành trình dài tuyển mass .
Đặc biệt, theo báo cáo giải trình TopCV Insights 2020, Sales là ngành nghề có số lượng ứng viên chăm sóc cao nhất trên nền tảng TopCV trong năm 2020, chiếm hơn 30 % tổng số lượng hồ sơ ứng viên trên toàn nước. Do đó, hoàn toàn có thể thấy TopCV đang là nền tảng hiệu suất cao để tuyển dụng những vị trí Nhân viên kinh doanh thương mại / Sales. Các doanh nghiệp có kế hoạch bổ trợ nhân sự những vị trí này không hề bỏ lỡ nền tảng TopCV trong kế hoạch tuyển mass của mình .