Chị Dr. Cherry Vu nói với CEO của một Bộ ở New Zealand, là khách hàng của Teal Unicorn: “Ông quyết định lái xe trên đường cao tốc vì ông tin rằng tất cả những người đang lái xe đều lái chuẩn như ông và sẽ không ai làm bất cứ điều gì sai (nếu ai đó không tuân thủ luật, hoặc có hành vi bất cẩn thì hậu quả sẽ khôn lường, có thể trả giá bằng cả tính mạng của ông và nhiều người khác). Ông đã đặt cả tính mạng và tài sản của mình vào tay hàng trăm, hàng ngàn người ông không hề quen biết mỗi lần lái xe trên đường. Vậy tại sao ông không tin tưởng nhân viên của mình, những người ông làm việc cùng mỗi ngày, thậm chí có những người ông đã biết rất nhiều năm?”
CEO: uh …
Cherry: Niềm tin miễn phí, kiểm soát lại vô cũng đắt đỏ. Your choice!
…………………
Một bạn comment: “Câu chuyện chị chia sẻ rất hay, nhưng có điều ở Việt Nam việc tín nhiệm nhân viên là điều phải cân nhắc ạ. Người Việt Nam có tính tắt mắt chị ạ, tín nhiệm nhưng cũng có rất nhiều nhân viên khi được trao kiếm sẵn sàng rút kiếm gây sức ép lại với sếp của mình.”
Ý kiến của chị Cherry như vầy: “Nếu ta coi nhân viên ai cũng là kẻ ăn cắp thì họ sẽ ăn cắp (đằng nào tôi cũng bị coi là kẻ cắp, tại sao tôi nên làm khác đi?). Nếu coi họ là những người thiện lương, làm việc chuyên nghiệp họ sẽ có hành vi ứng xử tương ứng. Tất nhiên sẽ có số ít người có hành vi ăn cắp và phải có chế tài để xử lý những hành vi xấu đó (nếu ko thì cần người quản lý để làm chi) nhưng không vì vài người xấu mà không tin tất cả mọi người.
Một comment khác: “Vì người quản lý đó đôi lúc đã có lúc làm tổn thương nhân viên của mình, giờ phải luôn lo lắng họ sẽ làm mình tổn thương lại. Người sếp mà không vượt qua được sự tự lừa dối để xây dựng một môi trường tích cực và thẳng thắng thì cho dù tuyển dụng thế nào, chính sách ra làm sao thì chỉ làm nhiều người tổn thương hơn và lòng tin càng lũng đoạn hơn”.
Trong bài Quản lý linh hoạt 3, Ms Cherry đã viết “Nếu chúng ta đun sôi tất cả những cách làm việc và quản lý linh hoạt xuống còn một từ thì đó là “niềm tin” (trust). Chúng ta cần khôi phục niềm tin giữa các cá nhân, các nhóm, các bộ phận trong toàn tổ chức. Với tư cách là nhà quản lý không phải lúc nào bạn cũng có thời gian để dành được niềm tin qua những gì bạn làm. Bạn có thể đã từng hành xử rất vô lý do bạn đại diện cho một hệ thống vô lý. Vòng luẩn quẩn này dứt khoát phải chấm dứt. Vậy ai sẽ là người nên bắt đầu trước? Các nhà quản lý và lãnh đạo cần tin tưởng nhân viên trước để nhận được sự tin tưởng của họ.
Nhân viên của chúng ta đều trên 18 tuổi và đứng về phía chúng ta: chúng ta có chung một lý do và tất cả đều ở trên cùng một chiếc thuyền. Hầu hết mọi người hành động với ý định tốt bởi vậy chúng ta hãy bắt đầu với một giả định về lòng tốt, không bắt đầu bằng sự nghi ngờ (cần quản lý hiệu suất của các cá nhân có hành vi không tốt và đừng trừng phạt cả nhóm bằng các quy tắc và sự kiểm soát chỉ vì một vài người không thực hiện tốt công việc của mình).
Lòng tin giống như một cái cây và cấp trên phải là người gieo hạt giống. Mọi người trong tổ chức cùng chăm sóc để nó lớn lên.
Ngoài ra, để xây dựng lòng tin rất cần có văn hoá cộng tác.
Cộng tác là nền tảng cho sự linh hoạt có hiệu quả. Xin nhắc lại, trong cùng một tổ chức, tất cả mọi người đều ở trên cùng một con thuyền. Mọi người sẽ đến cùng một nơi và nếu thuyền chìm tất cả sẽ cùng chìm. Mọi người trong các tổ chức không có văn hoá cộng tác có xu hướng cho rằng “Không phải góc thuyền phía tôi ngồi đang đắm”.
Chúng ta chống lưng cho nhau, không chỉ trong các nhóm nhỏ mà trên toàn tổ chức. Chúng ta chia sẻ một tầm nhìn về nơi chúng ta đang tới. Chúng ta giúp nhau cùng đến đó. Chúng ta cùng chia sẻ mọi thứ, do vậy, chúng ta cần tin nhau.
—
Thích bài này của chị Cherry quá mà giờ mới share được! Better late than never 🙂 Mình chọn cách TIN. Trước hết vì họ đáng được tin. Sau nữa vì đó là cách để nhận được tin tưởng, đồng hành.
Một trong những hoạt động nhằm củng cố niềm tin của chúng tôi: we can do it 🙂
#Agile_Enterprise #Quan_ly_linh_hoat, #Doanh_nghiep_linh_hoat #Agile_managers, #các_nhà_quản_lý_linh_hoạt #agile_management